企业职工工作满意感调查

目的 探讨企业职工工作满意感的影响因素。 方法 2008年11月至2009年6月，采取整群抽样方法，对13家企业中的6 711名职工进行匿名调查，用职业紧张测量工具、工作内容问卷和付出-回报失衡问卷等测试职工的工作满意感、职业紧张因素、紧张反应、应付策略和社会支持。 结果 工作满意感评分中位数( P 25～ P 75)为40(34～46)分。女性和男性工作满意感评分分别为(40.25±7.59)和(38.57±8.62)分，差异有统计学意义( Z ＝6.00， P <0.01)；管理人员工作满意感评分最高[(41.44±6.93)分]，辅助工工作满意感评分最低[(38.89±8.79)分]，差异有统计学意义(χ 2＝6.64， P <0.01)；轮班作业者的工作满意感评分低于不轮班作业者[(38.47±8.58)比(39.66±8.10)分， Z ＝4.61， P <0.01]；每周工作时间≤40、41～50、51～59和≥60 h者工作满意感评分分别为(39.86±8.25)、(39.23±8.20)、(38.68±8.44)和(37.01±8.34)分，差异有统计学意义(χ 2＝54.06， P <0.01)。相关分析表明，工作满意感与技术利用程度( r ＝0.26， P <0.01)、决定自由度( r ＝0.32， P <0.01)、回报( r ＝0.60， P <0.01)、正性情绪( r ＝0.45 P <0.01)、上级支持( r ＝0.49， P <0.01)和应对策略( r ＝0.16, P <0.01)呈正相关，与外在付出( r ＝–0.33, P <0.01)、心理需求( r ＝–0.34, P <0.01)、躯体需求( r ＝–0.30, P <0.01)、负性情绪( r ＝–0.41, P <0.01)和抑郁症状( r ＝–0.44, P <0.01)呈负相关。logistic回归分析结果表明，低回报者发生工作不满意感的风险是高回报者的3.44倍( OR ＝3.44，95% CI ：2.95～4.01)，低正性情感、高负性情感和低社会支持者发生工作不满意感的风险是高正性情感、低负性情感和高社会支持者的2.42、2.28、2.25倍， OR (95% CI )值分别为2.42(2.09～2.82)、2.28(1.95～2.66)和2.25(1.94～2.62)。 结论 职业紧张、个体特征、健康状态、工作班制和工作时间等均影响工人的工作满意感，提高职业回报、增加上级的支持和减少负性情感是增加工作满意感的主要措施